Desenvolver um processo de seleção de colaboradores qualificados exige uma série de etapas que consomem tempo, dedicação, esforço e dinheiro. Por isso, quanto mais eficiente é esse processo, melhor é para o negócio: quando os recursos valiosos são bem empregados, são evitados desperdícios de qualquer espécie.

Porém, existem erros de recrutamento comuns que costumam prejudicar a contratação de funcionários. Saber identificá-los, e lidar com eles de maneira adequada, é importante para maximizar o trabalho da área de Recursos Humanos (RH) e dos outros setores, quando o objetivo é realizar contratações acertadas.

Confira abaixo alguns dos equívocos mais comuns nesse processo, listados pela Branch Manager da empresa de consultoria e recrutamento Robert Half, Amanda Adami, e veja dicas para preveni-los ou mesmo lidar com eles.

Erros mais comuns no processo de recrutamento e seleção e seus impactos
1. Não ter metas e objetivos claros

O planejamento do processo de seleção e contratação precisa ter metas e objetivos bem definidos, facilmente compreensíveis, para evitar confusões. Por isso é importante apontar:

* Os requisitos imprescindíveis para preencher uma vaga;
* As capacitações necessárias ao profissional desejado;
* Os responsáveis por cada etapa da seleção (quem fará a análise de currículos, a entrevista com candidatos, dinâmicas de grupo etc.);
* A vaga está aprovada?
* Tempo de duração do processo.
Se as necessidades do cargo, os benefícios da vaga e os perfis desejados estiverem bem descritos, os recrutadores terão possibilidade de avaliar melhor os candidatos. Quanto mais informação, melhor será para organizar o recrutamento e preencher o cargo. Caso contrário, aumentam as chances de escolher errado ou de atrasar o processo.

2. Não divulgar a vaga corretamente

Da mesma forma, a divulgação precisa ser feita com cuidado e planejamento. Quando isso não é acontece, geralmente ocorrem duas situações opostas e desinteressantes:
* As empresas apresentam a posição de forma extremamente generalista e, com a ausência de especificações, qualquer um se candidata;
Ou então a empresa é específica demais e ninguém consegue sentir-se adequado a posição. Isso igualmente faz com que a qualidade dos currículos recebidos não seja boa.
* Sendo generalista ou específico demais, poucas pessoas acabam sendo avaliadas. Por isso, é preciso ser equilibrado, evitando a falta ou o excesso de exigências para o preenchimento do posto em questão.
3. Não mapear o perfil comportamental do candidato

Além do currículo do candidato, é importante conhecer seu perfil comportamental para conseguir direcioná-lo à equipe, função ou área, minimizando problemas de adaptação e aumentando as chances de gerar resultados.

Ao contratar alguém que não apresenta um comportamento compatível com a cultura do negócio, aumenta a chance dessa pessoa sair da empresa em poucos meses.

4. Prolongar o processo de seleção e demorar para dar retorno ao candidato

É importante organizar as etapas do recrutamento para que o tempo de seleção não se estenda demais - um erro que pode custar tempo e dinheiro para a empresa.

Há gestores que têm "medo" de fazer grandes contratações quando o mercado está desaquecido. Por causa disso, é comum que seus processos seletivos sejam prolongados, gerando demora na contratação.

A média de um processo seletivo no estado de São Paulo, por exemplo, fica em torno de 40 dias corridos (dados internos da Robert Half). Isso tem um risco: após cerca de 30 dias, o candidato que era o preferido de uma empresa até então, pode já ter sido abordado por outra organização, recebido outra proposta, e até já cogita sair da seleção da primeira empresa ou estar desmotivado achando-a burocrática demais.

Então, se for necessário submeter o candidato a muitas entrevistas, e não quer prolongar demais o processo, é importante diminuir o hiato entre uma e outra. Às vezes, esse intervalo chega a 15 dias e, durante todo este período não há nenhuma conexão ou contato da organização com o candidato para mantê-lo atualizado sobre sua condição no recrutamento. Portanto, para não gerar problemas, é importante prezar pela agilidade e pela comunicação contínua.

5. Não utilizar as ferramentas adequadas

Para otimizar o processo seletivo, é importante utilizar ferramentas que facilitam a seleção dos melhores candidatos. Por exemplo, plataformas de gestão de RH, sistemas que armazenam currículos ou banco de dados de empresas especializadas que utilizam filtros avançados para a escolha dos profissionais.

Também é importante aplicar testes de triagem de currículos e de mapeamento de perfil, pois permitem entender melhor os interessados na vaga. Alguns exemplos são o Inventário de Aderência Cultural (IAC), o teste palográfico e o teste DISC - abreviação dos termos em inglês correspondentes a Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Complacência (C).

O uso de instrumentos de suporte ajuda a otimizar o processo e facilita a escolha. Sem eles, a seleção pode ser mais demorada, mais difícil de realizar e até mesmo imprecisa - especialmente na hora de coletar dados que poderiam ter sido obtidos, com as ferramentas apropriadas, já em etapas anteriores.

6. Realizar um downgrade de 20% ou menos

Não adianta procurar um "Batman" para uma cadeira de "Robin". Isso é percebido em São Paulo, por exemplo, onde houve uma mudança em termos de mercado. Nesse cenário, muitas pessoas ficaram desempregadas, o que afetou a faixa de salário para as novas vagas oferecidas. Isto acarretou a volta de muitos profissionais ao ambiente empresarial com downgrade (rebaixamento) de 20% do salário anterior.

Em um curto prazo, esses 20% a menos não fazem muita diferença. Mas quando o mercado se reaquece - as áreas automotiva e de tecnologia, por exemplo, estão reaquecendo -, esse empregado é contatado por outras empresas que oferecem condições mais atraentes. Logo, ele sai muito rápido da empresa.

Então, em menos de seis meses, e depois de empregarem inúmeros recursos em processos seletivos, organizações começam a perder funcionários por tê-los contratados nessas condições. No caso de quem está desempregado, a opção de "downgrade" do salário acaba sendo considerada para recolocação no mercado. Porém, quando surge a oportunidade de ganhar o mesmo que antes, ou até mais, ele normalmente deixa a empresa por essa oportunidade.

Casos assim acarretam perda de capacidade operacional, por ter que se adaptar a outro profissional; e de conhecimento quando o contratado foi treinado por um funcionário anterior, que foi desligado. Como ambos não ficam na empresa, o capital intelectual que os dois detém, em relação ao cargo, saí com eles.

Em resumo, conforme os motivos citados, dar um downgrade de salário de até 20% ou mais não é uma boa prática somente no curto prazo, pois o mercado tende a reaquecer e a gerar novas oportunidades que atrairão os recém-contratados da empresa.

Como evitar esses erros
Além das dicas passadas até aqui para que o processo de recrutamento e seleção sejam bem realizados, a Branch Manager reforça que é necessário que todos os participantes (especialmente tomadores de decisão) estejam alinhados desde o seu começo. Por exemplo, quem vai participar do processo? Os gestores diretos da posição, o RH, os líderes do negócio?

Se uma nova pessoa é colocada no meio do processo para avaliar candidatos, ela poderá ter uma ideia diferente, querendo sugerir outro tipo de profissional. Isso desalinha a base inteira e gera um recomeço na "caça" ao profissional ideal (hunting).

Portanto, desde o início, a empresa precisa definir quem são os tomadores de decisão e evitar desalinhamentos entre eles para aumentar a qualidade do recrutamento.

Por que contratar uma empresa especializada?
Uma consultoria especializada ajuda no processo de recrutamento desde o seu começo. Ela realiza um briefing da posição - desenvolvido a partir do momento em que sua equipe se senta com o gestor ou com o RH da empresa - e monta o desenho da posição desejada com base em diferentes questionamentos.

Esse levantamento de informações é importante porque muitas vezes quem está passando o briefing não se questionou, por exemplo, sobre quantas etapas terá o processo ou quais as pessoas que tomarão decisões nele.

Lembra o exemplo do profissional "Batman" ocupando uma cadeira de "Robin"? A consultoria também pergunta se isso faz sentido.

Durante os questionamentos, e graças à experiência dos consultores, pode-se antecipar problemas e evitá-los. Muitas vezes, isso ocorre no próprio briefing da posição feito pela empresa. A consultoria avalia o material e verifica se existem desalinhamentos.

Por ter experiência em fazer esse tipo de análise diariamente, além de contar com conhecimento de mercado e da região, os seus questionamentos no início do processo seletivo contribuem para reduzir o seu tempo e custo, e aumentar sua eficiência.

Por desenvolver um recrutamento especializado, ela "se sentará" com os representantes da empresa para, juntos, definirem o que o negócio realmente precisa para trabalhar com vistas ao sucesso.

Por isso, uma consultoria especializada pode ajudar a reduzir, e até eliminar, os erros de recrutamento mais comuns, evitando que seja feito um processo inteiro para depois a empresa se arrepender da contratação. Por isso, vale a pena contar com essa parceria.

Fonte: Robert Half